Los resultados de una reciente investigación realizada por el Consejo de la revista Communication Management confirma lo que casi todo empleado ya conoce: el reconocimiento que se le hace por un trabajo bien hecho es el más alto motivador para el desempeño de un empleado. La mayoría de los gerentes aún no entiende o no usa el poder potencial del reconocimiento y la recompensa.
Esto es una realidad a pesar que muchos gerentes dicen que preferirían trabajar en una organización donde pueden recibir un mejor reconocimiento.
Cuando un gerente no aprecia la importancia del principio fundamental del comportamiento humano, la reacción típica es pensar que los empleados solo aprecian el reconocimiento y las formas de recompensas que se traducen directamente a su bolsillo (aumentos y promociones).
Mientras que el dinero es importante para los empleados, lo que tiende a motivar su desempeño- y hablamos de desempeño a altos niveles- es el sincero reconocimiento personal que significa verdadero aprecio por un trabajo bien hecho. Numerosos estudios han confirmado esto. La motivación es todo lo fuerte que se desee si la forma del reconocimiento crea una historia que el empleado pueda platicar a su familia, amigos y compañeros en los años siguientes.
Se habla de dos formas de reconocimiento, formal e informal. Por formal se entiende parte del programa de reconocimientos predeterminado; por informal se entiende más espontáneo. Los lineamientos para un reconocimiento y recompensa efectivas son simples:
1. Adecue el reconocimiento a la persona. Empiece con las preferencias personales de este empleado, recompénselo(la) en formas que él o ella verdaderamente encuentren recompensantes. Tales recompensas tal vez sean personales u oficiales, informales o formales, públicas o privadas, y tal vez tomen la forma de regalos o actividades.
2. Adecue el reconocimiento al logro obtenido. Una recompensa efectiva debe de darse tomado en cuenta la importancia del logro. Un empleado que complete un proyecto de dos años debe ser recompensado en una forma más substancial que uno que simplemente nos hace un favor. La recompensa debe estar en función del monto de tiempo que uno tiene para planearla y llevarla a cabo y el dinero que se tiene para invertir en ella.
3. Ser específico en el momento justo. Para ser efectiva, la recompensa necesita ser dada tan pronto como sea posible después de logrado el comportamiento o logro deseado. Las recompensas que se dan semanas o meses después logran poco para motivar a los empleados a repetir esas acciones. Ud. debe siempre decir porque se esta dando el reconocimiento- esto es, dar un contexto del logro. Una vez que Ud. ha reconocido constantemente un desempeño deseado, los patrones de reconocimiento pueden ser mas intermitentes según el comportamiento deseado se haga habitual en los empleados.
• Los programas de reconocimientos deben reflejar los valores de la compañía y su estrategia de negocios.
• Los empleados deben participar en el desarrollo y ejecución de los programas.
• Los programas pueden involucrar recompensas en dinero, no monetarias o ambas.
Debido a que aquellas cosas que sean significativas para nosotros pueden no serlo para otras, los programas de recompensas deben tener variedad sobre las mismas.
Los programas deben ser públicos.
Los programas tienen un periodo de vida muy corto y deben ser modificados con frecuencia. Adicionalmente podemos comentar que, el dar el mismo tipo de reconocimiento a cada miembro de la organización no inspira a los empleados a mejorar, sino que inclusive dañe el desempeño de los empleados para alcanzar logros al no sentir un no reconocimiento y apreciación adecuados correspondientes al excepcional trabajo que están realizando.
Fuente: Datos Pymes Argentina
